随着疫情蔓延到海外，全世界都处于疫情防护状态，社会生活也进入了防疫规范化，说明餐饮业将面临长期考验。你觉得这个怎么样？和小编一起往下看！

受全面关店疫情影响，餐饮业暂停重启，人货场发生变化，行业洗牌加快。在最近的餐饮市场，有的裁员，有的抢人，拿店。

餐饮面临大考验。目前，主要从事上班族刚需、年轻客户聚会等场景的餐饮品牌恢复最快。今年年轻人的生意更好？

你在裁员，他们在抢人 

自3月以来，第一批疫后餐饮倒闭潮逐渐出现，不少餐饮店入不敷出。 四月是很多企业的抢人季。 4月10日，西贝燕麦村招募燕麦姐/哥。

4月13日，木屋烧烤发布消息，呼吁老员工回巢。

四月喜家德的核心工作是找人找店。社会招聘、校园招聘、猎头寻人三大渠道同时开始抢人。

每年春节过后，都是餐饮业招聘的旺季，春节前后员工流失都是靠春季招聘来弥补的。今年疫情影响，行业人员变疫情过后两个月，一些不可持续的店铺逐渐关闭，行业大规模降薪裁员。3月和4月，人员流动较大。

 不仅大企业、连锁企业，一些实力雄厚的中小企业也在抓住当前人才流动的机会，抢人。从相关数据也可以看出餐饮业的流动性。 3月26日，BOSS根据《2020年春节后7周就业市场跟踪报告》，7周后，市场人才需求基本恢复到去年同期水平。去年同期，餐饮、酒店、广告人才需求基本恢复到去年同期的50%左右，环比增长超过20%。 4月3日，58同城招聘研究院发布的《2020年第一季度人才流动报告》显示，疫情期间，餐饮企业通过网上销售和销售半成品维持了一定的复工率。随着2月和3月各行各业的复工，餐饮业业务逐渐恢复，企业用户需求逐渐增加。在求职方面，求职需求排名前五的职位是：普通工人/技术人员、交通服务、人事行政、餐饮和物流仓储。

防疫规范化，餐饮大考状态将继续 

从全面闭店、逐步开业到现在，餐饮已经复工2月多了。没有报复性消费，没有大幅度的市场复苏，餐饮消费仍在缓慢复苏。 经过两个月的市场和消费者观察，行业发生了明显的变化。最近，有关部门发布了防疫常态化建议，高德福表示，今年餐饮不会太好复苏。 高德福认为，今年的餐饮业将发生以下变化：

1.品牌属性决定客流，年轻人的生意更好。

做年轻人生意的品牌恢复最快，主要家庭场景的品牌恢复困难。 疫情对老年人影响很大，家庭会注意让老年人少出门，不出门，很多身体健康的老年人会在家做饭，从而减少家庭外出就餐的频率。 年轻人是第一批走出家门消费的人，到目前为止，主要从事年轻人业务的品类和品牌消费恢复较好，如火锅、烧烤等。 今年家庭用餐场景的品牌会更加困难。对于年轻客户群体的品牌，恢复速度会更快。

2.消费者对价格更敏感，性价比更重要。

疫情继续影响全球经济，每个人的口袋都不同程度地萎缩。各行业降薪裁员影响扩大，大家更注重现金流。接下来，公众的消费能力和欲望会越来越弱。减少收入、社会活动和社会场景也会降低消费频率。 曾经大众消费更注重质量，现在收入下降，一开始也会注重价格。价格对消费者更敏感，性价比更重要。 3.品牌模式更受考验，成本控制决定生死。

高德福说，防疫规范化是餐饮业的大考验。 疫情期结束后，很多企业不仅收入为0，还背负债务，必然加快开源节流。现在开源增收太难了，大家还是会有意识地减少外出，餐饮消费恢复需要很长时间。只有节流，才能从各个方面降低成本，提高效率。 如果成本控制不好，品牌运营和盈利模式将成为拖累企业的致命缺点。 每个降低成本的方法都是不同的。我们家的成本也很高。如果租金成本高，我们应该谨慎购物，尽可能多地开店；如果劳动力成本高，我们应该招聘高素质人才，让员工发挥更大的能量；成分成本高。我们家做质量，这部分成本无法控制，但接下来的新产品研发也将注重使用价格相对稳定的好成分，降低成分成本的影响。高德福说。

人才是餐饮业最大的竞争力，从员工到老板都是最重要的

疫情对餐饮业影响很大，原本沉重的成本压力压垮了很多企业。对于餐饮来说，除了租金，最大的两项费用是员工工资。餐饮企业要想长期可持续发展，就必须改变就业模式。 

当前消费费者需求疲软的时刻，企业很难仅仅依靠开源来增加收入。如何降低成本和效率是餐饮企业克服这一困境的关键。在餐饮成本结构中，劳动力成本占近60%，那么如何帮助餐饮业在人维度上降低成本和效率呢？

当前危机考验了餐企掌舵人的决策能力。

危机的出现进一步考验了企业掌舵人第一时间的决策应对能力，能否果断面对疫情，做出经营决策，果断面对一切变化，在危机中找到活力和机遇。 品牌和品牌之间的差距，有时是一个紧急情况。疫情突发时，大牌餐饮企业率先反应，及时出台应急措施，既确定了企业和团队的信心，为同行树立了榜样，又向消费者展示了品牌实力。 喜家德：一切都是为了生存

召开高层紧急会议；明确原则，把疫情控制放在第一位，不开门就不开门；要求内部各部门承诺分析疫情核心重点，如何落实；各部门配合陆续恢复营业安排。

掌舵人及时果断的决策不仅可以为企业规避更多风险，还可以为下一步恢复业务做出积极的准备。

2.劳动力成本压力大，餐饮劳动模式需要改变

企业不是老板能独自支持的，而是让团队中的每个人都朝着同一个方向努力。企业要想做大做强，就要靠每一个员工，靠强大的团队，这是企业的核心竞争力。培养员工，留住员工，激励员工，每个员工都在为自己奋斗，自然对企业更忠诚，更有归属感。 业界对喜家德最广泛的认识是358机制，对工作表现突出的员工给予3%的干股奖励，5%和8%的入股资格。培养优秀员工和店长需要很多时间和经验。为了避免人才培养后的流失，合作伙伴机制是非常必要的。

喜家德创立的358机制主要解决了人才培养的动力、短视、结果负责。

 这种人才培养模式极大地调动了店长培养人才的积极性，在店长和新店长之间形成了利益共同体，避免了不必要的竞争，大大降低了沟通成本和人才流动，大大提高了运营效率。 以培养人才为主要标准的喜家德机制，避免了连锁企业扩张时人才短缺的问题，以内部人才输出的方式支持企业的可持续发展。 

358实际上只是一个术语，它背后想要反映的是合作伙伴的概念。员工和人才在企业中的发展有上限，需要通过跳槽来解决晋升问题。但作为一个合作伙伴，没有必要换工作，因为这个企业是他的。

 随后，喜家德通过原I型专家平台进一步扁平化公司管理。 I型专家平台是什么意思？喜家德细分到整个产业链的每一部分，都找到了一分领域最好的专家。例如：虾专家、面粉专家，甚至桌椅专家，什么样的椅子最适合客人坐着吃饺子，什么样的面粉最能保护客人的胃，都在他们的研究范围内。

所有在喜家德专业领域表现突出的员工最终都会被列为合作伙伴，以不同的方式进入358合作伙伴的渠道。正是因为在原有358合作伙伴机制的基础上，喜家德才能不惜一切代价培养员工，让员工不惜一切代价培养自己。 传统公司，各部门向上级汇报报告，最后传达给老板，由老板决定。而I型平台则向I型人才合作伙伴汇报组织，由大家共同投票，而老板则像船长一样负责掌舵。

以上是小编今天想告诉大家的喜家德创始人无奈地说：今年的餐饮不好做，怎么办？希望能给大家带来帮助。